A maior parte das empresas olha para a formação, para o desenvolvimento das suas pessoas, ou para um coach, e vê... um custo.

Um valor que sai agora, no imediato, numa linha do orçamento. E é aí que param de pensar. Raramente perguntam: o que é que isto nos vai devolver daqui a 6 meses? E a um ano?

Porque um custo é algo que se tenta minimizar. Um investimento é algo que se tenta maximizar. São duas perguntas completamente diferentes — e a resposta que escolhemos dizer a nós próprios muda tudo o que vem a seguir.

Há uma imagem que uso muitas vezes para explicar isto: pensem numa curva apertada, na autoestrada, a chover. Ninguém acelera nessa curva. Abranda-se, mantém-se o volante firme, e só se volta a acelerar quando a estrada endireita. Quem tenta fazer a curva à mesma velocidade da reta, derrapa.

O início de um investimento em conhecimento — uma formação, um processo de coaching, o desenvolvimento de uma equipa — é exatamente essa curva. Há uma fase em que se vai mais devagar do que se gostaria, em que o retorno ainda não se vê, e em que a única coisa a fazer é manter o rumo com paciência. Não há resultados imediatos a meio de uma curva — isso simplesmente não existe.

É aqui que muitas empresas, e muitas pessoas, desistem: não porque o caminho estava errado, mas porque não aguentaram a curva. Quiseram o resultado à velocidade da reta, e cortaram exatamente no momento em que mais precisavam de manter o rumo.

As empresas que mais crescem não são as que gastam menos em desenvolver pessoas. São as que sabem reconhecer uma curva quando a encontram — abrandam sem travar, atravessam-na com paciência, e chegam à reta do outro lado mais fortes do que quem nunca a enfrentou.

A pergunta não devia ser "quanto é que isto nos custa". Devia ser "quanto é que nos custa não aguentar a curva".

Publicado originalmente no LinkedIn.

Hoje, numa conversa de desenvolvimento pessoal com um colaborador de uma empresa onde presto consultoria, ouvi uma frase simples que me ficou a ecoar na cabeça:

"Gosto de trabalhar porque é divertido".

Sem rodeios. Sem justificações. Só isso. E é exatamente por ser tão simples que é tão poderoso. Porque a maior parte das organizações passa anos a tentar motivar as pessoas com incentivos, prémios, metas e discursos inspiradores — quando, muitas vezes, a verdadeira motivação já está lá. Só precisa de espaço para existir.

Quando alguém associa o trabalho ao prazer, não está a fazer um esforço diário para aguentar até sexta-feira. Está presente. Está envolvido. Está a dar o melhor de si — não porque tem de ser, mas porque quer ser.

Isso não acontece por acaso. Acontece quando a pessoa sente autonomia, sente que o seu trabalho tem sentido, sente que pode errar e aprender, e sente que faz parte de algo maior do que uma tarefa isolada. E é aqui que entra a liderança: o papel de um líder não é inventar motivação — é proteger e alimentar as condições onde ela nasce naturalmente.

Por isso deixo a pergunta, tanto para líderes como para equipas:

Os teus colaboradores diriam o mesmo? E tu, enquanto líder, sabes exatamente o que torna o trabalho deles divertido — ou presumes que sabes?

Às vezes, a maior melhoria contínua de uma empresa não está num processo novo. Está em perguntar, ouvir, e dar espaço a respostas como esta.

Publicado originalmente no LinkedIn.